ตัวเลขอัตราการจ้างงานที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมีนัยสำคัญในช่วงที่ผ่านมานี้ ส่งผลให้บรรดานายจ้างต้องประเมินวิธีการใหม่ ๆ ที่จะช่วยรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท รวมถึงปัจจัยที่ส่งผลต่ออายุงานและความแข็งแกร่งของแรงงานอีกครั้ง การลาออกระลอกใหญ่ (The Great Resignation) เกิดขึ้นหลังผู้คนนับล้านตัดสินใจลาออกจากงานเพื่อแสวงหาวิถีชีวิตที่ดีกว่าเดิม ความเคลื่อนไหวดังกล่าวส่งผลให้เกิดความวุ่นวายในเกือบทุกอุตสาหกรรม สร้างช่องว่างขนาดใหญ่ในด้านความสามารถและการผลิต อีกทั้งยังส่งผลกระทบต่องบประมาณและขวัญกำลังใจของพนักงานคนอื่น ๆ ในบริษัทด้วย
แอนนิกา ฟาริน (Annika Farin) ประธานและหุ้นส่วนผู้จัดการของแอมร็อป พาร์ทเนอร์ชิป (Amrop Partnership) ประจำเยอรมนี กล่าวว่า “ที่แอมร็อป เราสังเกตเห็นแนวโน้มสำคัญในประเทศอื่น ๆ ที่เป็นพาร์ทเนอร์ของเรา ซึ่งเป็นแรงกระเพื่อมจากรายงานของสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ ที่เปิดเผยออกมาว่า มีชาวอเมริกัน 47.8 ล้านคนเลือกลาออกจากงานเมื่อปีที่แล้ว ในฐานะที่เราเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านความเป็นผู้นำและการเฟ้นหาผู้บริหารระดับโลก สิ่งนี้จึงเปิดทางให้เราได้วิเคราะห์และคาดการณ์ความท้าทายเหล่านี้ในประเทศอื่น ๆ พร้อมช่วยให้เครือข่ายทั่วโลกของเรามีกลยุทธ์ที่จะจัดการกับปัญหาการลาออกระลอกใหญ่ได้” ข้อมูลจากแอมร็อปแสดงให้เห็นว่า หลังจากการลาออกระลอกใหญ่ได้ส่งผลกระทบอย่างหนักในสหรัฐฯ ผลกระทบดังกล่าวก็ได้ขยายวงออกไปสู่ประเทศในยุโรป ซึ่งทำให้ประเทศเล็ก ๆ ต้องถอดบทเรียนจากสหรัฐฯ เพื่อหาหนทางในการรักษาพนักงานเอาไว้ นอกจากนี้ ปัจจัยทางประชากรของยุโรปยังส่งผลกระทบต่อตลาดงาน เนื่องจากประชากรกลุ่มเบบี้บูมเมอร์ก็เริ่มทยอยออกจากงานด้วยเช่นกัน โดยคุณฟาริน กล่าวว่า “ปัญหานี้ชัดเจนเป็นพิเศษโดยเฉพาะในเยอรมนี อย่างไรก็ตาม เราเห็นว่าทุกพื้นที่ก็ประสบปัญหาเดียวกัน และเราต้องใช้วิธีการที่สร้างสรรค์เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าว”
อันโตนิโอ เพลเลราโน (Antonio Pellerano) ประธานและหุ้นส่วนผู้จัดการของแอมร็อปประจำอิตาลี เปิดเผยว่า ปรากฏการณ์ดังกล่าวส่งผลกระทบต่อบริษัทในอิตาลีถึง 60% ตลอดจนตำแหน่งงานหลายพันตำแหน่ง ซึ่งส่วนใหญ่เป็นงานในกลุ่มดิจิทัลและไอทีซี (ITC) โดยยุโรปตะวันออกและยุโรปตะวันตกกำลังเริ่มประสบปัญหานี้ด้วยเช่นกัน แม้การสำรวจของไมโครซอฟท์ (Microsoft) ที่จัดทำขึ้นเมื่อปีที่ผ่านมาจะระบุว่า พนักงานทั่วโลกราว 41% กำลังพิจารณาที่จะลาออกจากงาน แต่สิ่งที่โดดเด่นคือ อัตราการลาออกในระดับผู้บริหารนั้นคาดว่าจะสูงขึ้นอย่างมาก ขณะที่การสำรวจล่าสุดของดีลอยท์ (Deloitte) แสดงให้เห็นว่าเกือบ 70% ของพนักงานระดับฝ่ายบริหารระดับสูง (C-suite) ในสหรัฐ สหราชอาณาจักร แคนาดา และออสเตรเลีย กำลังพิจารณาที่จะลาออกจากงานอย่างจริงจัง การศึกษาระบุว่า 81% ของพนักงานระดับ C-suite ยอมรับว่า การยกระดับคุณภาพชีวิตความเป็นอยู่ของตัวเองมีความสำคัญมากกว่าความก้าวหน้าในอาชีพการงาน เนื่องจากพวกเขาแสวงหารูปแบบการใช้ชีวิตที่ดีขึ้น โดยแนวคิดนี้กำลังแพร่กระจายไปยังหลายประเทศในยุโรป ทำให้บริษัทต่าง ๆ เริ่มหันมาให้ความสนใจกับบุคลากรในตำแหน่งประธานบริหาร ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงิน และพนักงานระดับ C-level คนอื่น ๆ ท่ามกลางช่วงเวลาที่พวกเขาประเมินบทบาทของงานในชีวิตขึ้นใหม่
แอมร็อปพัฒนาโปรแกรมการรักษาพนักงานขึ้น โดยมีเป้าหมายเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม ทำงานอย่างมีประสิทธิผล และได้รับการว่าจ้าง โดยปรับแต่งตามความต้องการและเป้าหมายขององค์กร ทั้งนี้ กลยุทธ์ที่หลากหลาย มีเป้าหมายเจาะจง และเข้ากับแต่ละองค์กรถือเป็นกุญแจสำคัญ โดยมีความสัมพันธ์ที่มั่นคงและไว้วางใจกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสนับสนุนอยู่เบื้องหลัง บริการให้คำปรึกษาด้านการรักษาพนักงานที่พัฒนาโดยแอมร็อป วู้ดเบิร์น แมนน์ (Amrop Woodburn Mann) และสถาบันวู้ดเบิร์น แมนน์ ลีดเดอร์ชิป ไซแอนซ์ (Woodburn Mann Leadership Science Institute) มอบตัวอย่างความสำเร็จของโปรแกรมดังกล่าว โดยเป็นตัวอย่างหนึ่งที่เครือข่ายแอมร็อปทั่วโลกถอดบทเรียนมาเมื่อต้องรับมือกับกลยุทธ์การรักษาคู่ค้า โดยมุ่งเน้นไปที่แนวทางการเพิ่มการมีส่วนร่วมทั้งในระดับบุคคลและระดับสถาบัน ซึ่งถือเป็นโซลูชันสำคัญที่จะช่วยแก้ปัญหาสำหรับผู้บริหารธุรกิจ “โปรแกรมนี้ปลูกฝังความภักดีในระยะยาว พร้อมยกระดับข้อเสนอในการรักษาพนักงาน และดึงดูดผู้บริหารให้อยู่กับบริษัทต่อไป” แอนดรูว์ วู้ดเบิร์น (Andrew Woodburn) หุ้นส่วนผู้จัดการของแอมร็อป วู้ดเบิร์น แมนน์ ซึ่งดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการระดับโลกของแอมร็อป พาร์ทเนอร์ชิป กล่าว “ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะไม่ได้รับทราบว่าบริษัทกำลังอยู่ระหว่างการให้คำปรึกษาด้านการรักษาพนักงาน เนื่องจากอาจสร้างบรรยากาศที่น่าอึดอัดใจระหว่างพนักงานกับนายจ้างได้ ฉะนั้น บริษัทจึงมอบโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งมากกว่า โดยเราออกแบบโปรแกรมร่วมกับนายจ้าง เพื่อเอาชนะความท้าทายบางอย่างที่เป็นปัจจัยกระตุ้นให้พนักงานพิจารณาลาออก”
คุณวู้ดเบิร์นแนะนำให้ธุรกิจต่าง ๆ มองไปไกลกว่าเพียงแค่ความต้องการของพนักงานเท่านั้น “ในหลายกรณี วัฒนธรรมและการรักษาพนักงานมีสาเหตุจากสไตล์ของผู้นำจากบนสู่ล่าง ดังนั้น วัฒนธรรมและความเป็นผู้นำขององค์กรจึงควรต้องได้รับการดูแลจากบนลงล่างอย่างเป็นระบบ นี่เป็นโปรแกรมระยะยาวและอาจใช้เวลาหลายปีในการดำเนินการภายในองค์กร ซึ่งต้องการวัฒนธรรมที่มุ่งมั่นทุ่มเทและความร่วมมือจากธุรกิจ” เขาแนะนำให้ใช้กระบวนการที่หลากหลายเมื่อสร้างโปรแกรมดังกล่าว “ควรมีการพูดถึงทัศนคติ สภาพแวดล้อมขององค์กรในปัจจุบัน ปัญหาส่วนบุคคล การศึกษาและการฝึกอบรม ความเป็นผู้นำ ค่าตอบแทน ขอบเขตของบทบาทหน้าที่ และความคาดหวังในอนาคต กระบวนการนี้ควรตีแผ่ปัญหาสำคัญที่ต้องแก้ไขโดยโปรแกรมการรักษาพนักงาน เพื่อสร้างโซลูชันที่ได้ผลดีสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้าง””ที่แอมร็อป เราสนับสนุนให้ธุรกิจต่าง ๆ จัดทำแผนการรักษาพนักงานไว้เป็นส่วนหนึ่งในข้อกำหนดของบริษัท เพื่อดึงดูด พัฒนา และรักษาผู้มีความสามารถ เป้าหมายของเราในการทำงานร่วมกับองค์กรต่าง ๆ คือการรักษาความรู้ขององค์กรโดยการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานในฝ่ายบริหาร ทั้งนี้ ประสบการณ์ คุณสมบัติ เครือข่าย ความรู้เชิงลึก ความเข้าใจบริษัท และความสามารถในการทำผลงานได้ดีกว่าที่ KPI กำหนดของผู้บริหารถือเป็นสินค้าที่มีมูลค่าสูง และผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ควรเป็นจุดโฟกัสสำคัญในกลยุทธ์การรักษาพนักงานของธุรกิจ” คุณแอนนิกา ฟาริน กล่าว
เพื่อสร้างหลักประกันถึงการวางแผนการรักษาพนักงานที่ดี แอมร็อปขอแนะนำแนวทางที่คล่องตัวซึ่งคำนึงถึงความต้องการเฉพาะบุคคลและคุณภาพชีวิตโดยรวมของพนักงาน บริษัทที่สามารถให้ความยืดหยุ่นแก่พนักงานและเข้าใจถึงความต้องการและค่านิยมของพวกเขาได้ ก็มีแนวโน้มที่จะรักษาพนักงานที่มีความมั่นคงและมีความสามารถในการแข่งขันไว้ได้ การเสนอผลประโยชน์ที่น่าดึงดูด การมอบโอกาสเติบโตในเส้นทางอาชีพระยะยาว การอำนวยความสะดวกในการฝึกอบรม และการลงทุนในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจะทำให้เกิดความภักดีที่มากขึ้น และจะช่วยรักษาผู้บริหารที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจที่มุ่งมั่นสร้างความสำเร็จให้องค์กรอยู่กับบริษัทตราบนานเท่านาน
